美国中小学教师和教学辅助人员短缺问题由来已久，如今已经发展到严重影响着美国各州的正常教学秩序和教学效果。面对如此严重的教师短缺危机，美国又将如何应对？
原因：教师流失率居高不下
在过去的20年里，美国教师的流失率一直都很高，达到了近8%，而加拿大、芬兰和新加坡等国家的教师流失率仅为3%—4%。相关统计表明，美国中小学教师的流失率几乎是其他职业的两倍，高达30%的教师会在5年内离职。相比之下，工程师的离职率仅为16%，护士和律师的流失率为19%。
在2022年美国教师联盟开展的教师民意调查中，75%的教师表示，他们不会建议现在的年轻人从事教师工作，88%的教师表示教育已经变得过于政治化，另有88%的教师表示教育工作者没有得到履行其专业职责所需的工具、时间或信任。
此外，许多美国教育工作者对糟糕的工作和学习环境、教学工作的去专业化等表示不满；对学校教学工作过度迷恋标准化考试，教师整天忙于准备考试、收集和报告对学生没有帮助的数据而感到乏力和倦怠；许多教师对无法教给学生准确的内容而感到无奈。
而在众多因素中，导致美国教师流失的一个关键原因是缺乏有竞争力的薪酬。2022年8月，美国经济政策研究所发布的数据显示，教师的收入比其他领域的“同等学历大学毕业生”低约23.5%。在经济合作与发展组织2020年所调查的30个国家中学教师工资水平竞争力排名中，美国只居第29位。
在过去的10年里，美国有36个州的教师平均工资低到足以让一个四口之家的中年教师具备资格去申请政府的各种补贴福利。因此，排除各种因素后，薪水较低地区教师的离职率可能性比薪水最高地区的教师高31%。
尽管薪资水平是吸引和留住教师的一个重要因素，但对大多数美国离职教师进行调研后发现，导致他们离职的主要原因是糟糕的教学环境与条件，包括工作时间长和大班授课。在参加2018年经济合作与发展组织教与学国际调查的49个国家中，美国教师每周和每年花在学生身上的时间最多，比平均标准每周多8小时。美国教师在校外工作的时间也很长，每周总计比平均标准多出约8小时。美国全国教育统计数据中心专员佩吉·卡尔不久前公布的一份调查显示，美国教师和校长每周平均工作时间分别为52小时和58小时。
此外，导致美国教师离职的原因还包括：基于测试的问责制度、对学校政策和做法缺乏影响力、课堂教学缺乏自主权、教学团队合作的机会不充裕、种族歧视、领导力和职业发展机会不足等，这些问题叠加起来导致了美国越来越多的教师流失。
而多年来高等学校教师教育专业申请人数持续减少也是导致美国教师短缺的一个重要原因。2008年—2019年，美国高等学校教师教育专业入学人数下降了1/3以上，其中下降最快的专业领域也是需求最多的领域，包括数学、科学、双语教育和特殊教育等。
应对：不同层面共同发力留住教师
在美国，中小学教师和教学辅助人员的认证、培养、招聘和管理由各州自主完成，有些州就直接授权给学区独立完成，这就导致在解决教师短缺问题方面美国很难有统一的全国性方案。但美国各州及相关组织还是通过各自层面的努力推出了不同举措，以期吸引和留住教师，保持教师队伍的稳定性，进而解决教师短缺危机，提高学校教育质量。
从美国政府层面来说，为了提升教师行业的吸引力和入职教师岗位的人数，美国教育部督促各州和学校充分利用美国救援计划和其他基金提供的资金扩大高等教育机构的“教育工作者储备计划”项目人数，并支持各州探寻其他创新方法，为未来的教师和教学辅助人员提供在课堂环境中开展实践教学的机会。
其中，驻校教师实习项目是美国教育部力推的一项措施，学区可与高等教育机构合作，利用高等教育相关基金招聘一定数量的驻校实习教师，为他们提供一定数额的实习津贴，允许他们在驻校实习期间担任指导教师、教学辅助人员等，以期为专任教师和学生提供更多教学支持，同时提升实习教师的教学能力和环境适应能力，为他们取得相关教师资格、顺利加入教师队伍做好铺垫。
此外，美国教育部还呼吁各州和学区创新教师岗位的招聘渠道，提高教师职业的吸引力。在具体实施策略上，美国教育部提出以下建议。
各州要着力建立“注册学徒制”教师培养制度。各州通过与高等教育机构合作，在拥有丰富教学经验的教师指导下，以提供在职综合课程等方式，帮助教师学徒在学习技能的同时获得可观薪酬，以期吸引更多人才加入教师队伍。
各州要进一步投资和支持驻校教师实习项目，特别是在有色人种社区，为项目寻找更多合作伙伴。
各州应在原有基础上扩大教师教育专业学生贷款减免与服务奖学金计划的规模，鼓励他们在师资力量短缺的学区任教。
各州政府应提高教师的起薪和工资上限，为教育工作者提供具有竞争力的薪酬。
各学区要大力开展“发展自己”项目，以社区为基础，协助教学辅助人员候选人获得完成教师职业资格所需的资金和指导，并最终将他们培养成熟悉社区并致力于社区教育事业发展的学校工作人员，达到扩大教师培养渠道的目的。
在全国性教师组织层面，美国教师联盟作为拥有170万教师会员的全国性教师组织，在与各州教师工会进行合作的基础上，于2022年上半年专门成立了“中小学教师和学校员工短缺特别工作组”，就美国教师短缺问题开展了全国性大调研，并于2022年7月发布了题为《美国必须做些什么来吸引和留住学生所需要的教育工作者和学校员工》的专题报告。报告指出，要扭转教师和学校员工短缺局面，必须改变学校的4个关键领域：气候、文化、条件和薪酬，同时学校要向教师提供4种支持：工具、时间、信任和培训。
在具体实施策略上，美国教师联盟提出以下建议：要像对待其他专业人员一样对待中小学教师和教学辅助人员；尊重教师，给予教育工作者足够的信任；提高工资和福利待遇，以吸引和留住教育专业人员，并根据他们所居住地区的生活实际提供合理薪酬；妥善解决教师工资假期扣除问题；进一步降低班级规模，实施小班化教学；把学校变成社区中心，服务于孩子和社区家庭的需求，致力于将学校建成社区里最安全和最受欢迎的地方，营造家长和家庭参与的校园文化，构建家校之间强有力的伙伴关系；支持教育工作者主导、与课程相关的评估、基于项目的学习以及对学生进行客观评价；减少文书工作和非教学职责；进一步招聘和配置具有多元文化背景的教师，全面匹配中小学生的多种族特征；适当扩大教师集体谈判的范围和覆盖面，教育工作者只有不断通过集体谈判才能真正改变工作条件和待遇。
在各州和学区层面，鉴于各州中小学教师短缺的客观实际和差异性，以及各州之间不同的教育传统和特征，他们绝大多数通过开展和实施以下措施解决教师短缺问题：扩大驻校教师实习项目规模、提升教师和教学辅助人员工资待遇、加强对新入职教师的培训和入门指导、豁免教师教育专业学生贷款、审议通过符合学区实际的“发展自己”项目法案、减少标准化测试的频次和学校文书工作、增加教育工作者队伍的多样性、关心教师的职业成长与发展、扩大与完善教师带薪休假和定期培训制度等。
